À retenir
- Le rapport Hoffman/Golliot (24 septembre 2025) — première analyse parlementaire française sur l'IA et le dialogue social, avec 5 recommandations majeures pour renforcer le rôle du CSE
- La consultation du CSE est obligatoire avant tout déploiement d'IA, y compris en phase expérimentale — quatre juridictions l'ont confirmé en 2025-2026
- L'AI Act classe les IA de scoring RH à haut risque : droits d'information spécifiques, applicables aux systèmes Annexe III à partir du 2 décembre 2027
- 10 % des entreprises de 10 salariés et plus utilisent déjà l'IA (INSEE, 2024), dont 33 % des grandes entreprises — le CSE est en première ligne
- Les élus CSE peuvent financer leur propre formation à l'IA via le budget de fonctionnement du CSE, le CPF ou leur OPCO
La DRH envoie une invitation pour la prochaine réunion du CSE. À l'ordre du jour : « Présentation du projet de déploiement d'un assistant IA pour les équipes commerciales. » Les élus ont 15 jours pour rendre un avis. Personne autour de la table ne sait vraiment ce qu'est un LLM, quelles données il traite, ni si l'employeur était légalement tenu de les consulter avant d'engager le projet. Ce scénario se répète dans des centaines d'entreprises en 2026 — et la jurisprudence vient de trancher : le CSE doit être saisi, même au stade pilote.
Ce guide vous donne les outils pour agir : le contenu exact du rapport Hoffman/Golliot, les articles du Code du travail applicables, les délais légaux, la jurisprudence 2025-2026, et une checklist immédiatement opérationnelle.
Le rapport Hoffman/Golliot : ce qu'il dit vraiment
Présenté le 24 septembre 2025 devant la commission des affaires économiques de l'Assemblée nationale, ce rapport de mission d'information co-rédigé par les députés Emmanuelle Hoffman (Ensemble pour la République) et Antoine Golliot (Rassemblement national) est la première analyse parlementaire exhaustive des enjeux de l'IA pour le dialogue social en France.
Son constat central est accablant : « Il n'existe aucun accord de branche quant à l'usage de l'IA et le nombre d'accords d'entreprise demeure insignifiant. » Autrement dit, le droit du travail actuel laisse un vide que les employeurs comblent à leur discrétion — souvent sans consulter les instances représentatives.
💡 Bon à savoir : Le rapport Hoffman/Golliot est disponible intégralement sur le site de l'Assemblée nationale. C'est la référence primaire à citer face à une DRH qui minimise l'obligation de consultation.
Inscrire l'obligation dans la loi
Conclure un ANI sur l'IA
Ajouter l'IA aux NAO
Saisir le CSE dès le début du projet
Effort massif de formation
Les articles du Code du travail qui s'appliquent à l'IA
Pas besoin d'attendre une loi spécifique IA : plusieurs articles du Code du travail s'appliquent déjà, et les tribunaux les mobilisent activement depuis 2025. L'article L.2312-8 II 4° est la clé de voûte — il impose la consultation du CSE avant toute technologie nouvelle affectant les conditions de travail, et les juges l'ont appliqué à l'IA générative comme aux outils de scoring RH.
Délais légaux applicables à la consultation sur introduction d'une nouvelle technologie (art. L.2312-16) : 15 jours sans expert mandaté — 1 mois avec expert mandaté — 3 mois lorsque la Commission SSCT est saisie et qu'un expert est désigné. Ces délais courent à compter de la mise à disposition des informations écrites par l'employeur.
💡 Bon à savoir : Si l'employeur ne fournit pas les informations écrites obligatoires (description du système, finalités, données traitées, impacts potentiels), le délai de consultation ne commence pas à courir. Le CSE peut bloquer l'horloge tant que le dossier est incomplet.
Quatre décisions de justice qui ont tout changé
En 18 mois, quatre juridictions ont convergé vers la même conclusion : un employeur qui déploie une IA sans consulter son CSE est illégal et risque une suspension judiciaire de l'outil. Pensez à la jurisprudence comme à une autoroute à péage : certains espèrent passer sans payer en invoquant le « stade expérimental » ou la « simple mise à disposition ». Les juges ferment les barrières une à une.
TJ Nanterre — 14 février 2025 (n°24/01457)
Un dispositif IA en phase pilote depuis plusieurs mois dépasse le stade expérimental et constitue une première mise en œuvre qui déclenche la consultation obligatoire. L'employeur ne peut pas se prévaloir du caractère « expérimental » pour s'exonérer.
TJ Créteil — 15 juillet 2025 (n°25/00851)
Un groupe de presse déployant des outils d'IA générative sans consulter le CSE se voit ordonner la suspension de leur utilisation jusqu'à clôture du processus. Le juge précise : la consultation doit être préalable, les informations fournies doivent être précises et écrites, et l'employeur doit répondre aux observations du CSE de manière motivée.
TJ Paris — 2 septembre 2025 (n°25/53278) — France Télévisions
Décision nuancée : une simple amélioration d'une technologie déjà consultée ne nécessite pas de nouvelle consultation. En revanche, une nouvelle plateforme d'IA générative déployée à l'ensemble des salariés exige une consultation distincte, même si l'impact précis n'est pas encore connu.
Cour d'appel de Paris — 21 mai 2026
Arrêt de consolidation : tout système innovant entraînant un impact sur les fonctions des salariés doit faire l'objet d'une procédure d'information-consultation. La cour confirme que la mise à disposition d'outils d'IA — même déjà utilisés par le grand public — constitue une nouvelle technologie au sens de l'article L.2312-8.
Pour comprendre concrètement ce que ces outils impliquent avant d'entrer en réunion, consultez notre guide sur l'intégration de l'IA générative en contexte professionnel.
L'AI Act et les nouvelles obligations pour le CSE
Le règlement européen (UE) 2024/1689, entré en vigueur le 1er août 2024, introduit une distinction que le Code du travail ne fait pas encore clairement : IA générative d'un côté, IA de surveillance et scoring RH de l'autre. Cette distinction change radicalement les droits du CSE. Deux dates clés à retenir : le 2 août 2026 marque l'applicabilité générale du règlement (gouvernance, transparence, pouvoirs du Bureau de l'IA) ; les obligations spécifiques aux systèmes à haut risque de l'Annexe III (emploi, éducation, etc.) s'appliquent à partir du 2 décembre 2027, conformément à l'Omnibus numérique entré en vigueur le 27 juillet 2026. Les entreprises qui n'ont pas encore mis à jour leur processus de consultation risquent une double exposition : Code du travail + AI Act.
L'AI Act donne aux représentants du personnel un droit à l'information (article 26 §7) pour les IA à haut risque — mais pas un droit à la consultation formelle. Ce niveau est inférieur à ce que prévoit le Code du travail français. Les deux régimes se cumulent : l'employeur doit respecter les deux, et le Code du travail reste le texte le plus protecteur pour les élus.
💡 Bon à savoir : Pour les IA de recrutement algorithmique (analyse de CV, scoring de candidats), les deux textes se cumulent. Le CSE peut invoquer à la fois l'article L.2312-38 du Code du travail et l'article 26 §7 de l'AI Act — ce double fondement renforce considérablement sa position en cas de contentieux.
Le shadow IA : le sujet que le CSE doit mettre à l'ordre du jour
Selon Microsoft (2025), 71 % des employés utilisent des outils d'IA non approuvés par leur employeur. C'est le shadow IA — et il engage la responsabilité de l'entreprise, pas seulement de chaque salarié.
Le shadow IA, c'est l'équivalent d'une photocopieuse connectée à Internet que personne n'a validée : les données qui passent dedans (notes de réunion, clauses contractuelles, données clients) partent vers des serveurs dont l'employeur ne contrôle ni l'hébergement, ni la politique de conservation. En cas de contrôle CNIL ou de fuite, c'est l'employeur qui répond. Pour cadrer ces usages, de nombreuses entreprises adoptent désormais une charte IA interne — un document que le CSE peut exiger et co-construire.
Inscrire le shadow IA au DUERP
Déclencher un droit d'alerte
Exiger une charte IA
Invoquer la CNIL
Former les élus CSE à l'IA : qui paie ?
Un élu CSE qui ne comprend pas ce qu'est un LLM ne peut pas exercer son mandat sur ce sujet. Trois voies de financement existent — budget de fonctionnement, CPF, droit individuel à la formation — et aucune ne nécessite l'accord de l'employeur pour être déclenchée.
Selon l'INSEE (enquête TIC Entreprises 2024), 33 % des entreprises de 250 salariés et plus utilisent déjà l'IA — soit celles qui ont un CSE avec les ressources pour se former. Attendre n'est plus une option.
À The Intelligence Academy, la formation IA pour les professionnels RH et les fonctions support (31 heures, Qualiopi, éligible CPF) forme des professionnels à maîtriser les outils d'IA générative de façon concrète et opérationnelle — y compris pour comprendre ce qu'un déploiement IA implique réellement dans un contexte professionnel. C'est exactement ce dont un élu CSE a besoin avant d'entrer en réunion face à la DRH. Pour comparer les options disponibles, consultez notre comparatif des meilleures formations IA pour les RH et les fonctions support.
Checklist opérationnelle pour le CSE convoqué sur un projet IA
Votre employeur vous convoque sur un projet IA. Voici les 7 actions à mener dans l'ordre, fondements juridiques inclus.
Vérifier que la consultation est déclenchée au bon moment
La consultation doit intervenir AVANT la décision de déploiement — pas après le pilote. Si l'outil est déjà utilisé par des salariés, demandez immédiatement la régularisation (jurisprudence Nanterre 2025).
Exiger les informations écrites obligatoires
L'employeur doit fournir par écrit : description du système IA, finalités, données traitées, impacts potentiels sur les conditions de travail et les emplois. Sans ces informations précises, le délai de consultation ne court pas.
Identifier le type d'IA concernée
IA générative (ChatGPT, Copilot) → article L.2312-8. Scoring RH, analyse de CV, surveillance → articles L.2312-37 et L.2312-38 + AI Act (haut risque). Les deux peuvent se cumuler si l'outil combine les usages.
Mandater un expert habilité si nécessaire
Dès lors que le projet est complexe ou que les informations fournies sont insuffisantes, mandatez un expert (art. L.2315-80). Le coût est pris en charge à 80 % par l'employeur par défaut (100 % si le CSE a épuisé son budget de fonctionnement). Ce mandat porte le délai de consultation à 1 mois.
Demander la mise à jour du DUERP
Les risques liés à l'IA officielle ET au shadow IA doivent figurer dans le Document Unique (art. L.4121-3). Si le shadow IA n'y est pas traité, c'est une brèche à signaler.
Invoquer l'AI Act pour les IA RH
Pour tout système de scoring, d'évaluation ou de surveillance : droit à l'information avant mise en service (art. 26 §7 AI Act) + droit à l'explicabilité en cas de décision négative (art. 86). Les obligations haut risque Annexe III s'appliquent à partir du 2 décembre 2027, mais le Code du travail s'applique dès maintenant.
Inscrire l'IA à l'agenda annuel du CSE
Ne pas traiter l'IA uniquement au coup par coup. Intégrez-la aux consultations récurrentes sur les orientations stratégiques (art. L.2312-14) et la GEPP (art. L.2242-20) — et financez la formation des élus via le budget de fonctionnement.
Les CSE qui ont anticipé en mandatant un expert et en exigeant une information complète avant le déploiement ont obtenu des modifications substantielles des projets IA : périmètre réduit, données personnelles exclues, garanties de formation des salariés inscrites dans un accord. La consultation n'est pas un obstacle — c'est un levier de négociation.
Conclusion
Le rapport Hoffman/Golliot, les quatre décisions de justice de 2025-2026, et l'entrée en vigueur progressive de l'AI Act dessinent un cadre clair : l'IA en entreprise ne peut plus s'affranchir du dialogue social. Les CSE qui maîtrisent le droit applicable et comprennent techniquement ce qu'est un LLM ou un système de scoring RH sont en position de négocier — les autres signent des avis blancs.
La ligne de partage n'est pas entre les entreprises qui utilisent l'IA et celles qui ne l'utilisent pas. Elle est entre les élus qui ont les clés pour analyser un projet IA et ceux qui doivent faire confiance à la présentation de la DRH. Se former est le premier acte politique d'un CSE en 2026.
Sources et références
- INSEE — Enquête TIC Entreprises 2024 (2025) — Données sur l'adoption de l'IA dans les entreprises françaises par taille et secteur
- IRES — Chronique internationale n°190 (juin 2025) — Analyse de l'AI Act et droits des représentants du personnel
- EUR-Lex — Règlement UE 2024/1689 (AI Act) (2024) — Texte officiel du règlement européen sur l'intelligence artificielle
- Bpifrance Le Lab (février 2025) — 31 % des TPE et PME utilisent l'IA générative
- Assemblée nationale — Mission Hoffman/Golliot (24 septembre 2025) — Rapport parlementaire sur les effets de l'IA au travail
- Syndex — Financement de l'expertise CSE (octobre 2025) — Règles de financement de l'expert habilité (art. L.2315-80)
Qu'est-ce que le rapport IA et CSE 2025 (rapport Hoffman/Golliot) ?
Le rapport Hoffman/Golliot est une mission d'information parlementaire de la commission des affaires économiques de l'Assemblée nationale, présentée le 24 septembre 2025 par les députés Emmanuelle Hoffman et Antoine Golliot. C'est la première analyse exhaustive des enjeux de l'intelligence artificielle pour le dialogue social en France. Ses recommandations principales visent à inscrire explicitement l'obligation de consulter le CSE dans le Code du travail dès l'engagement d'un projet IA, à conclure un accord national interprofessionnel (ANI) et à développer la formation des élus.
La consultation du CSE est-elle obligatoire avant un déploiement d'IA en entreprise ?
Oui, et la jurisprudence 2025-2026 ne laisse plus de doute. L'article L.2312-8 II 4° du Code du travail impose la consultation du CSE avant la mise en œuvre de toute technologie nouvelle susceptible d'affecter les conditions de travail. Quatre décisions de justice (Nanterre, Créteil, Paris, Cour d'appel de Paris) ont confirmé ce principe entre 2025 et 2026, y compris pour des outils en phase expérimentale. Le non-respect expose l'employeur à une suspension judiciaire de l'outil.
ChatGPT ou Copilot en entreprise doivent-ils faire l'objet d'une consultation CSE ?
Oui, dès lors que l'employeur les déploie officiellement à ses salariés. Le tribunal de Créteil (15 juillet 2025) a jugé que l'IA générative constitue une technologie nouvelle au sens de l'article L.2312-8, même si ces outils sont déjà accessibles au grand public. La consultation doit intervenir avant la décision de déploiement. L'utilisation individuelle non encadrée (shadow IA) relève d'un cadre différent, mais engage la responsabilité de l'employeur sur le plan RGPD et sécurité.
Quelles sont les implications de l'AI Act européen pour le CSE ?
L'AI Act (Règlement UE 2024/1689) introduit deux régimes distincts. Pour les IA à haut risque dans les domaines de l'emploi et de la gestion RH (Annexe III, section 4 : recrutement, évaluation des salariés, surveillance de performance), les représentants du personnel ont un droit à l'information avant mise en service (art. 26 §7), avec une pleine applicabilité au 2 décembre 2027. Les IA liées à la formation professionnelle relèvent de l'Annexe III, section 3 (éducation). Pour les IA génératives, seules des obligations de transparence s'appliquent (art. 50). Le Code du travail français reste plus protecteur : les deux textes se cumulent, et le CSE peut invoquer les deux.
Comment le CSE peut-il financer la formation des élus à l'IA ?
Trois voies principales : le budget de fonctionnement du CSE (0,20 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à 1 999 salariés), le CPF de chaque élu (formations certifiantes éligibles CPF auprès d'organismes Qualiopi), et le droit individuel à la formation de 5 jours à la charge de l'employeur pour les titulaires du CSE (art. L.2315-63). Les OPCO peuvent également intervenir dans le cadre du plan de développement des compétences.
Qu'est-ce que le shadow IA et comment le CSE peut-il agir ?
Le shadow IA désigne l'utilisation d'outils IA non approuvés par l'employeur (ChatGPT, Claude, Gemini…) par les salariés sans autorisation. Selon Microsoft (2025), 71 % des employés y ont recours. Le CSE peut agir en exigeant l'inscription des risques associés au DUERP (art. L.4121-3), en demandant la rédaction d'une charte IA, et en déclenchant un droit d'alerte si la situation présente un risque grave (art. L.2312-60). L'employeur reste responsable des violations RGPD liées aux données saisies par ses salariés dans des outils non approuvés.
Quel est le risque juridique pour un employeur qui déploie une IA sans consulter le CSE ?
Le risque principal est la suspension judiciaire de l'outil : le TJ de Créteil (15 juillet 2025) l'a ordonné pour un groupe de presse. L'employeur s'expose également à un délit d'entrave (art. L.2317-1 du Code du travail), passible d'une amende et d'une peine d'emprisonnement. À mesure que les obligations de l'AI Act entrent en application (2026-2027), le cumul avec les sanctions de l'AI Act (amendes proportionnelles au chiffre d'affaires mondial) renforce encore l'exposition.